三国时，蜀国主簿杨仪“以家论国”劝谏诸葛亮，“治理政治有一定制度，上下不能超越权限而相互侵犯。”

虽然诸葛亮身具旷世之才，可他事必亲躬，超出主管政事之权限，长此下去，很可能使自己的健康受损，最终办事效率降低。杨仪于是想出一个办法劝谏诸葛亮，他说：“一家中主人负责持家，男仆人管种地，女仆人负责做饭，鸡专门负责报晓，狗专门吠叫防盗，牛的任务是背运货物，马的任务是干走远路的活。家内职责明确，主人的需求也就满足了。可是如果一天下来，主人要自己包揽所有家务，不再分派任务给其他人。那么，主人就会耗尽精力，弄得身疲力乏。究其原因，他没有明确作为主人应该做的事情。”诸葛亮听后，深悟其中的深意。于是放权于部下。

当代镜鉴：信任员工，合理授权

管理学家大卫·拜伦说：“我在管理工作上，一直谨守着两句格言：一是绝不让自己超量工作；二是授权他人然后完全忘掉这回事，绝不去干涉。”这与孔子的“不在其位，不谋其政”是相通的道理。只有让下属各司其职，才能提高管理的效率。

一位化妆品公司的老板张先生重金聘请了小王作为公司的副总裁，小王非常有能力，但到公司一年多来，却几乎没有创造什么价值。

实际上小王的确是一个人才。他毕业于哈佛大学，到这家公司之前，曾经在两家企业担任高层主管。他非常擅长资本运作，曾经带领一个5人团队，用3年时间将一个20人的小企业发展成为员工几百人、年营业额上千万的中型企业。

这样出色的人才，怎么会创造不了价值呢？

“在个人能力方面，我是绝对信任他的。”张先生说。

“你了解他具备哪些能力吗？”一位人力资源咨询师问他。

“当然了解，在请他来之前，我是非常慎重的，我请专业猎头公司对他进行了全面的能力测试，测试结果令我非常满意。”张先生说。

确实，张先生对小王的能力是非常了解的，但是他不了解小王的内心想法。后来经过深入的沟通，那位咨询师发现，小王是一个勇于接受挑战的人，工作的难度越大，越能激起他奋斗的欲望，他随时都有一种准备冲锋陷阵的冲动。

“在进入公司之初，我满怀激情，决心干一番大事业，可后来，我发现一切都不是我想象的那样，越来越觉得没劲，对公司渐渐失去了认同，对自己的工作也失去了认同。”小王终于说出了心里的想法。他说：我希望有一个能够放开手脚大干一场的工作环境，而不喜欢太多的束缚。”

原来，张先生在管理中有两个致命的弱点：一是对所用之人难以放心，害怕别人挖公司的墙脚；二是喜欢亲力亲为，经常越级指挥。在很多事情上，使小王感觉自己形同虚设。

找到问题的关键之后，咨询师把张先生和小王请到一起，共同分析公司授权和指挥系统方面的问题，明确了作为董事长兼总裁的张先生的职权范围和作为副总裁的小王的职权范围，共同制定了公司的授权制度，以及组织指挥原则。通过他们的共同努力，情形发生了很大的变化。小王几乎像变了一个人，他做出了很多成绩，张先生和他已经成了不可分离的亲密战友。

美国通用食品公司总裁弗朗克斯曾说：“你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到指定的岗位上工作，你甚至可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些。”在很多公司里，存在着这种情况：员工都精明强干，但却消极懈怠，工作效率低下。如果是这样，管理者就该反思一下，权力是否太过集中于自己手中了。

把权力适当地下放给下面的员工，会让他们觉得自己有力量、有能力，拥有自信，从而能释放出巨大的能量、激发出潜力，把工作完成得更好。反之，当员工的工作仅有责任而无权力时，他们会感到自己不被赏识，对整个组织无足轻重，自然而然就会降低工作要求和目标，而且还容易自暴自弃、牢骚满腹。

一些管理者可能会担心授权会导致管理上的混乱，其实只要拿捏好分寸，合理有效的授权只会使一切变得有序和顺畅。但可惜的是，要想把授权这一问题处理得恰到好处并不容易。很多管理者容易走极端，授权后过于放任，从而导致最终的效果大打折扣。赋予员工权力后，并不等于管理者就不需担负责任了。要知道，管理者若完全放手，而不注意下属是否忽略了重要程序，那么，一旦偏离了目标，没有及时纠正，损失将是不可估算的。另一方面，当被授权者因为过度自信而演变成狂妄自大、一意孤行时，这无疑对企业、对员工个人都是一种灾难。

因此，一个管理者，不仅要信任员工、学会放权，还要注意合理授权。